IV A-2 Launakjör og réttur til orlofs

Til baka í efnisyfirlit IV hluta

 Réttindi  Sáttmálar  Íslensk lög  Dómar, úrskurðir, álit UA

Launakjör útlendinga og réttur til orlofs

23. og 24. gr. MYSÞ

a-liður 7. gr. SEFMR

d-liður 7. gr. SEFMR

5. gr. CERD

4. gr. FSE

2. gr. FSE

 

a-liður,
4.tl. og  5. tl. 19. * gr. FSE

 

*ATH. Ísland ekki bundið af 19. gr.

Lög um starfskjör
launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980

Lög um starfsmannaleigur
nr. 139/2005

Lög um réttindi og skyldur erlendra fyrirtækja sem senda starfsmenn tímabundið til Íslands og starfskjör starfsmanna þeirra  nr. 45/2007 !

! Gilda um fyrirtæki innan EES. 

Lög um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða nr. 139/1997

 

Lög um orlof nr. 30/1987

 

Íslenskur réttur

 

 

 

 

Dómur Félagsdóms í máli nr. 3/2006

Dómar Hæstaréttar

Mál nr. 267/2006


Þeir útlendingar sem á annað borð hafa hlotið atvinnuleyfi hér á landi eigi að flestu leyti að njóta sömu réttinda í starfi og Íslendingar. Í upphaflegu réttarheimildinni um réttinn til vinnu, 23. gr. MYSÞ, segir í 2. mgr.: ,,Hverjum manni ber sama greiðsla fyrir sama verk, án manngreinarálits." Á orlofsréttinn er minnst í 24. gr. MYSÞ þar sem segir að tryggja skuli hverjum manni reglubundið launað orlof. Er þar um að ræða útfærslu á rétti manna til hvíldar og tómstunda sem MYSÞ stendur vörð um.

 

SEFMR og ILO

Í 1. tl. a-liðs 7. gr.SEFMR er fjallað um endurgjald fyrir vinnu og segir að veita skuli öllum vinnandi mönnum sanngjarnt kaup og ,,jafnt endurgjald fyrir jafnverðmæta vinnu án nokkurrar aðgreiningar [...]"

 

7. gr. SEFMR

7. gr.Ríki þau sem aðilar eru að samningi þessum viðurkenna rétt sérhvers manns til þess að njóta sanngjarnra og hagstæðra vinnuskilyrða sem tryggja sérstaklega:
   (a) endurgjald sem veitir öllum vinnandi mönnum sem lágmark:
   (i) sanngjarnt kaup og jafnt endurgjald fyrir jafnverðmæta vinnu án nokkurrar aðgreiningar, og séu konum sérstaklega tryggð vinnuskilyrði sem eigi séu lakari en þau sem karlmenn njóta, og jafnt kaup fyrir jafna vinnu;
   (ii) sómasamlega lífsafkomu fyrir þá sjálfa og fjölskyldur þeirra í samræmi við ákvæði samnings þessa;

 

Eins og Craven bendir á getur verið erfitt að túlka kröfuna um sanngjarnt endurgjald fyrir vinnu og hefur nefndin ekki gengið lengra en að krefjast lágmarksendurgjalds og jafns endurgjalds. Þó er einnig ljóst að krafa um sanngjarnt endurgjald felur í sér meira en kröfu um lágmarkslaun, enda getur endurgjald tekið til fleiri atriða en beinna launa.[1] Nefndin hefur talið kröfuna um sanngjörn laun fela í sér a.m.k. skyldu að koma á kerfi þar sem farið er að reglum ILO um lágmarkslaun.[2] Hafa flest ríki komið upp einhvers konar reglum um lágmarkslaun, annað hvort lögbundnum eða í formi kjarasamninga[3] og verður að ganga út frá því að til að fullnægja kröfum greinarinnar verði lágmarkslaun að sjá fólki a.m.k. fyrir lágmarksnauðsynum. Ákvæðið hefur verið skýrt með hliðsjón af 11. gr. SEFMR, sem mælir fyrir um lágmarkslífskjör.[4]

Til baka í töflu

 

Þó að orðalag 7. gr. SEFMR bendi til þrengri túlkunar en aðrir samningar varðandi sömu laun fyrir sömu eða jafnverðmæta vinnu hefur greinin verið túlkuð rúmt og er talin taka til jafnverðmætra starfa.[5] Þetta getur skipt máli fyrir útlendinga, sem geta fallið utan gildissviðs FSE og samþykktar alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO) nr. 111, en  Samþykkt ILO nr. 111 varðandi misrétti með tilliti til atvinnu eða starfs tekur ekki til mismununar á grundvelli þjóðernis.[6] Það verður þó að taka fram að skylda sú sem lögð er á ríki með 7. gr. SEFMR er ríkari varðandi jöfn laun fyrir sömu vinnu, þar sem ríkjum ber samkvæmt ákvæðinu að „tryggja" jöfn laun í þeim tilvikum, en veikara orðalag er notað um jafnverðmæt störf, þ.e. orðalagið að ríkjum beri að „virða" þann rétt.[7]

 

Í Alþjóðasamningi um afnám alls kynþáttamisréttis er einnig minnst á þessi atriði í tengslum við réttinn til vinnu. 1. tl. e-liðs 5. gr. CERD skuldbindur aðildarríki til að ábyrgjast öllum rétt til jafnræðis fyrir lögunum, án nokkurs greinarmunar vegna kynþáttar, litarháttar, þjóðernis- eða þjóðlegs uppruna varðandi ,,rétt til vinnu, til frjáls vals á atvinnu, til sanngjarnra og hagstæðra vinnuskilyrða, til verndar gegn atvinnuleysi, til jafnra launa fyrir jafna vinnu og til sanngjarnra og hagstæðra launa."

 

 Í d-lið 7. gr. SEFMR  er m.a. fjallað um orlof. Þar ábyrgjast aðildarríki að tryggja rétt sérhvers manns til eftirfarandi:

 

(d) hvíld, frítíma og sanngjarna takmörkun á vinnustundum og frídaga á launum með vissu  millibili svo og endurgjald fyrir opinbera frídaga.

 

Greinin tekur til fleiri atriða en orlofs. Nefndin hefur ekki gefið skýrar línur um lágmarksskilyrði greinarinnar en þó er ljóst að miðað er við tveggja vikna launað orlof á ári sem lágmarksréttindi samkvæmt greininni.[8]

Til baka í töflu

 

FSE

Í 4. gr. FSE er mælt fyrir um launakjör og er ákvæðið, svipað og 1. gr. FSE, orðað með þeim hætti að aðildarríkjum beri að stuðla að því og tryggja launþegum rétt til sanngjarnra launa. Ber aðildarríkjum að gera þetta innan þess ramma sem lög setja um ákvörðun launa, þ.e. með kjarasamningnum eða með öðrum hætti sem tíðkast í hverju ríki fyrir sig, en ríkinu ber þó skylda til að grípa inn í ef ekki næst að tryggja réttindin með þessum hætti.[9]

 

4. gr. Réttur til sanngjarns kaups.
Í því skyni að tryggja, að réttur til sanngjarns kaups sé raunverulega nýttur, skuldbinda samningsaðilar sig til:
   1. að viðurkenna rétt verkafólks til kaups, sem veiti því og fjölskyldum þess sómasamleg lífskjör,
   2. að viðurkenna rétt verkafólks til hærra kaups fyrir yfirvinnu, með undantekningum í vissum tilvikum,
   3. að viðurkenna rétt karla og kvenna til sama kaups fyrir jafnverðmæt störf,
   4. að viðurkenna rétt verkafólks til hæfilegs uppsagnarfrests,
   5. að heimila launafrádrátt einungis með þeim skilyrðum og að því marki, sem tiltekið er í landslögum eða reglugerðum eða kveðið er á um í heildarsamningum eða gerðardómum.
Réttindum þessum skal náð með frjálsum heildarsamningum, lögákveðinni skipan launamála, eða á annan hátt, sem hæfir aðstæðum í landinu.

 

Félagsmálanefnd Evrópu hefur reynst erfitt að afmarka hugtakið „sómasamleg lífskjör" en í áliti hefur nefndin miðað við 60% af nettó meðallaunum í ríkinu (þar sem meðallaun taka til alls endurgjalds fyrir vinnu) og að teknu tilliti til þarfa launþegans (en ekki þarfa launþegans og fjölskyldu eins og áður var).[10] Að auki er miðað við að sú fjárhæð sem fæst með þessum hætti sé yfir fátækramörkum í ríkinu.

 

Í 19. gr. FSE[11] er sérstaklega minnst á farandlaunþega og þeirra kjör. Í 4. tl. greinarinnar segir að aðildarríkjum beri ,,að tryggja slíku verkafólki, sem löglega dvelur í löndum þeirra, að því marki sem lög eða reglugerðir taka til slíkra mála eða þau eru háð eftirliti stjórnvalda, meðferð, sem sé ekki óhagstæðari meðferð eigin þegna, þegar um er að ræða:  a) launakjör og önnur starfs- og vinnuskilyrði [...]". Í 5. tl. segir áfram að tryggja beri farandlaunþegum ,,meðferð, sem sé eigi óhagstæðari meðferð eigin þegna, að því er varðar skatta, gjöld eða framlög, sem lögð eru á vinnandi fólk."

 

Krafan um jöfn laun, í mannréttindasáttmálum, hefur verið talin tákna að sömu laun séu greidd fyrir sömu vinnu. Afköst eru einn mælikvarði á vinnuframlagi einstaklings og því mætti segja sömu laun fyrir sömu afköst. Samanburðurinn á tveimur störfum og starfsmönnum getur hins vegar reynst flókinn.[12] Reglur um launajafnrétti kynjanna eru ekki til umfjöllunar hér, en frekari reglur og viðurlög er að finna í nákvæmari útfærslu m.a. í reglum ESB og EES-samningsins.

 

Um orlof er fjallað í 2. gr. FSE[13] þar sem mælt er fyrir um a.m.k. tveggja vikna árlegt orlof á launum. Heimilt hefur verið að takmarka réttindi þau sem 2. gr. felur í sér, m.a. þannig að takmarka megi réttindin við það að launþegi hafi unnið ákveðinn tíma áður en hann/hún getur krafist orlofs (1 ár). Hins vegar mega launþegar ekki afsala sér orlofi gegn greiðslu og launþegi á rétt á uppbót á orlof (í allt að 2 vikur samtals) ef veikindi eða slys hafa valdið því að orlof var ekki tekið.[14] Ítarlegar reglur um vinnutíma, orlof o.fl. er að finna innan ESB og EES sem ýmist eru skýrðar til samræmis við FSE, eða veita launþegum meiri vernd en þar kemur fram.

Til baka í töflu 

 

Íslenskur réttur

Íslensk lög stefna að sama marki og hinir tilvitnuðu alþjóðasamningar sem Ísland á aðild að og veita útlendingum jafnvel meiri réttindi með því að banna mismunun á grundvelli þjóðernis. Í 1. gr. laga um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda nr. 55/1980 segir:

 

Laun og önnur starfskjör, sem aðildarsamtök vinnumarkaðarins semja um, skulu vera lágmarkskjör, óháð kyni, þjóðerni[15] eða ráðningartíma fyrir alla launamenn í viðkomandi starfsgrein á svæði því er samningurinn tekur til. Samningar einstakra launamanna og atvinnurekenda um lakari kjör en hinir almennu kjarasamningar ákveða skulu ógildir.

 

ASÍ og innlend verkalýðsfélög hafa sérstaklega beitt sér gegn því að útlendingum séu greidd lægri laun en öðrum, en Samtök atvinnulífsins hafa einnig komið þar að. Í samkomulagi ASÍ og SA um útlendinga á íslenskum vinnumarkaði, frá 7. mars 2004 segir:

 

Aðilar þessa samkomulags eru þeirrar skoðunar að breytingar á samsetningu vinnuafls vegna fjölgunar útlendinga á íslenskum vinnumarkaði, eigi ekki að raska gildandi fyrirkomulagi við ákvörðun launa og annarra starfskjara launafólks með kjarasamningum. Áfram verði byggt á gildandi reglum um framkvæmd kjarasamninga. Það er sameiginlegt viðfangsefni aðila að stuðla að því að fyrirtæki, sem nýta erlent vinnuafl vegna framleiðslu sinnar eða þjónustu, greiði laun og starfskjör í samræmi við kjarasamninga og lög hér á landi. Ef kjarasamningar eru ekki virtir grefur það undan starfsemi annarra fyrirtækja og spillir forsendum eðlilegrar samkeppni og dregur úr ávinningi alls samfélagsins af traustu og heilbrigðu atvinnulífi.

 

Tilvitnuð lög og samkomulag ASÍ og SA gera engan greinarmun á því hvort um EES-útlendinga[16] eða aðra útlendinga er að ræða. Niðurstaðan er sú sama. Útlendingar eiga rétt á sömu launakjörum og aðrir.

 

Þrátt fyrir framangreint hafa nokkur brögð verið að því að útlendingum hafi verið borguð laun undir lágmarkstöxtum kjarasamninga. Þetta hefur átt við jafnt um útlendinga frá ríkjum utan og innan EES, en sem fyrr segir sitja þeir við sama borð hvað launakjör varðar og Íslendingar. Slík mál, um vangreidd laun, haf komið inn á borð Félagsdóms[17] og almennra dómstóla.[18]

 

Í tengslum við fjölgun erlendra verkamanna á íslenskum vinnumarkaði, í beinu samræmi við eftirspurn fyrirtækja sem hér starfa, hefur mikið borið á svokölluðum starfsmannaleigum. Um þær gilda sérstök lög um starfsmannaleigur nr. 139/2005. Í 2. mgr. 1. gr. laganna segir að með starfsmannaleigu sé átt við þjónustufyrirtæki sem samkvæmt samningi leigir út starfsmenn sína gegn gjaldi til að sinna störfum á vinnustað notendafyrirtækis undir verkstjórn þess síðarnefnda. 1. mgr. 1. gr. laganna vísar til laga um réttindi og skyldur erlendra fyrirtækja sem senda starfsmenn tímabundið til Íslands og starfskjör starfsmanna þeirra  nr. 45/2007 og er því ljóst að starfsmannaleigum er skylt að greiða útleigðum starfsmönnum í samræmi við íslenska lágmarkstaxta.[19]

Til baka í töflu

 

Ákvæði 7. mgr. 2. gr. laganna  bannar starfsmannaleigum sem ekki hafa staðfestu á Evrópska efnahagssvæðinu eða í EFTA-ríki að veita hér þjónustu án staðfestu nema samningar sem Ísland á aðild að heimili slíkt.[20] Ekki hefur borið á slíkum samningum. Ennfremur virðast lögin gera ráð fyrir því að starfsmenn starfsmannaleiga séu EES-útlendingar, enda segir í 1. tl. 4. gr. að starfsmannaleigu sem hyggst veita þjónustu á Íslandi beri að láta Vinnumálastofnun í té ,,yfirlit yfir starfsmenn sem starfa munu á vegum starfsmannaleigunnar hér á landi þar sem fram kemur nafn, fæðingardagur, heimilisfang í heimaríki, ríkisfang, upplýsingar um að viðkomandi starfsmenn njóti almannatryggingaverndar í heimaríki (E-101) og starfsréttindi eftir því sem við á." Tilvísun til E-101 vottorðsins[21] getur aðeins átt við um ríkisborgara EES-ríkis, eða einstaklinga sem hafa áunnið sér sömu rétt og ríkisborgarar gistiríkisins. Þótt lög um starfsmannaleigur nr. 139/2005 virðist þannig einungis gera ráð fyrir því að starfsmenn sem hingað koma á vegum starfsmannleiga séu EES-útlendingar þykir ekki óvarlegt að líta svo á að lögin gildi um aðra útlendinga, að breyttu breytanda, enda myndu takmarkanir á þjónustustarfsemi sem gerðar eru á grundvelli þjóðernis vinnuafls geta falið í sér óheimilar takmarkanir á fjórfrelsisákvæðum EES-samnings. Sömu sjónarmið eiga við ef samningar yrðu gerðir við önnur ríki á grundvelli 7. mgr. 2. gr. laganna. Lykilatriði varðandi rekstur starfsmannaleiga er bann við gjaldtöku leigunnar af starfsmönnum sínum, samanber 5. gr. laganna, og er það ákvæði sett til verndar þessum hópi launþega.

 

Önnur launatengd réttindi gilda með sama hætti jafnt um útlendinga og Íslendinga.

 

Samkvæmt lögum um orlof nr. 30/1987 eiga allir launþegar á Íslandi rétt á því að taka sér árlegt launað orlof frá störfum. Lágmarksorlof samkvæmt lögum eru tveir virkir dagar fyrir hvern unninn mánuð á orlofsári. Lágmarksorlofslaun eru 10,17% af heildarlaunum. Í kjarasamningum stéttarfélaga er oft að finna ákvæði um betri orlofsréttindi. Félagsmálanefnd Evrópu, sem hefur eftirlit með framkvæmd FSE, hefur ekki talið ástæðu til að gera athugasemd við orlofsréttindi hér á landi.

 

Öllum launþegum á aldrinum 16-70 ára er skylt að greiða í lífeyrissjóð samkvæmt  lögum um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða nr. 139/1997, sbr. 3. og 4. mgr. 1. gr.  Lögin gera engar undantekningar á meginreglunni varðandi útlendinga. Í lögum um atvinnuréttindi útlendinga nr. 97/2002 segir í c-lið 7. gr. að eitt skilyrða veitingar tímabundins atvinnuleyfis sé að fyrir liggi ,,undirskrifaður ráðningarsamningur til tiltekins tíma eða verkefnis sem tryggi starfsmanni laun og önnur starfskjör til jafns við heimamenn, sbr. lög um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda.[22]"

 

Í 4. mgr. 19. gr. laga nr. 139/1997 segir :

Heimilt er að endurgreiða iðgjöld til erlendra ríkisborgara þegar þeir flytjast úr landi enda sé slíkt ekki óheimilt samkvæmt milliríkjasamningi sem Ísland er aðili að. Óheimilt er að takmarka endurgreiðsluna við tiltekinn hluta iðgjaldsins nema á tryggingafræðilega réttum forsendum.

 

Í sumum mannréttindasamningum sem fjalla um vinnuréttindi er kveðið á um skyldu til að tryggja að laun tryggi launþega sómasamlega lífsafkomu (e. decent standard of living) fyrir þá sjálfa og fjölskyldur þeirra, sbr. a-lið 7. gr. SEFMR og 4. gr. 4. gr. FSE (sbr. hér að ofan). Taka verður tillit til þess hver raunverulegur framfærslukostnaður í tilteknu landi er og hvað felst í laununum.[23] Með aukinni tilhneigingu til einkavæðingar þjónustu sem áður var á vegum hins opinbera, eykst greiðslubyrði nema skattalækkun sé samstiga hinni skertu þjónustu. Slíkt bitnar enn fremur sérstaklega á þeim sem verða að nýta sér kerfið (t.d. þeir sem eru heilsutæpir og þurfa mikla læknisþjónustu). Einnig hefur verið bent á að launagreiðslur ættu að vera í samræmi við eiginleika starfsins. Að öðrum kosti er hætt við að tiltekinn hópur (útlendinga t.d.) sé skipulega nýttur í áhættusöm störf sem aðrir eru ekki reiðubúnir að taka að sér.[24]

 

Líkt og annað sem við kemur launakjörum útlendinga á þetta ekki síður við um þá en aðra launþega á íslenskum vinnumarkaði. Verður því ekki sérstaklega fjallað um þessi síðastgreindu atriði varðandi þá.

Til baka í töflu

 

Tilvísanir


[1] Craven (1998), bls. 233. Sjá Reporting Guidelines, UN ESCOR, Supp. (No. 3), Annex IV (UN Doc E/C.12/1994/SR.110/Add I, 7, málsgrein 36).

[2] ILO Minimum Wage-Fixing Convention of 1970 (Nr. 131).  Ísland á ekki aðild að samningnum en hann getur haft áhrif á túlkun annarra ILO skuldbindinga og skuldbindinga samkvæmt SEFMR.

[3] Craven (1998), bls. 234.

[4] Craven (1998), bls. 235. Í 11. gr. SEFMR segir m.a. ,, Ríki þau sem aðilar eru að samningi þessum viðurkenna rétt sérhvers manns til viðunandi lífsafkomu fyrir hann sjálfan og fjölskyldu hans, þar á meðal viðunandi fæðis, klæða og húsnæðis og sífellt batnandi lífsskilyrða."  Sjá frekari umfjöllun í IV C-1.

[5] Craven (1998), bls. 237.

[6] Samþykktin bannar hins vegar hvers kyns misrétti á grundvelli kynþáttar, litarháttar, kynferðis, trúarbragða, stjórnmálaskoðana og þjóðernislegs eða félagslegs uppruna, sbr. 1. gr. og sérstaklega varðandi vinnukjör 3. tl. 1. gr.

[7] Craven (1998), bls. 238.

[8] Craven (1998), bls. 245.

[9] Harris og Darcy, bls. 74.

[10] Harris og Darcy, bls. 75. (Conclusions XIV-2  (inngangur)). Sjá mat nefndarinnar á lágmarkslaunum á Íslandi.

[11] Minnt er á að 19. gr. er ekki bindandi fyrir Ísland, en ríkinu ber að haga málefnum sínum í samræmi við markmið sáttmálans.

[12] Smith, bls. 305.

[13] FSE tilgreinir sérstaklega að greiða beri a.m.k. tvær vikur á launum, sbr. 2. gr. Bæði 2. gr. FSE og d-liður 7. gr.  SEFMR fyrirskipa greiðslu vegna almennra frídaga.

[14] Harris og Darcy, bls. 63-64.

[15] Feitletrun höf.[ES].

[16] Þótt aflvaki samkomulagsins hafi verið aukinn innflutningur vinnuafls frá EES-löndum og þótt langflestir útlendingar á vinnumarkaði tilheyri þeim hópi.

[17] Hér má vísa til máls nr. 3/2006 fyrir Félagsdómi, ASÍ f.h. Samiðnar vegna Trésmíðafélags Rvk. gegn Sóleyjabyggð ehf. þar sem fyrirtækið S var talið m.a. talið hafa brotið gegn kjarasamningum með því að greiða litháískum starfsmönnum laun undir lágmarkstöxtum.

[18] Sjá t.d. Hrd. nr. 267/2006 í máli Impregilo SpA, útibú á Íslandi gegn Antonio Augusto Monteiro. Í málinu var I gert að greiða A, starfsmanni portúgalskrar starfsmannaleigu, mismuninn á ,,portúgölskum" launum hans skv. samningi við leiguna og lágmarkstaxta skv. gildandi íslenskum kjarasamningum í tengslum við byggingu Kárahnjúkavirkjunar.

[19] 4. gr. laga nr. 45/2007 vísar til nokkurra gildandi laga um vernd launþega á Íslandi:

1. mgr. Þegar fyrirtæki sendir starfsmann hingað til lands í skilningi laga þessara gildir eftirfarandi löggjöf um starfskjör hans og reglur settar á grundvelli hennar, án tillits til erlendrar löggjafar sem að öðru leyti gildir um ráðningarsamband hans og hlutaðeigandi fyrirtækis:
   1. Lög nr. 55/1980, um starfskjör launafólks og skyldutryggingu lífeyrisréttinda, 1. gr., með síðari breytingum, að því er varðar lágmarkslaun og aðra launaþætti, yfirvinnugreiðslur, réttindi til orlofs hámarksvinnutíma og lágmarkshvíldartíma.
   2. Lög nr. 46/1980, um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum, með síðari breytingum.
   3. Lög nr. 30/1987, um orlof, með síðari breytingum.
   4. Lög nr. 47/2003, um eftirlit með skipum, 4. gr.
   5. Lög nr. 60/1998, um loftferðir, VI. kafli.
   6. Lög nr. 95/2000, um fæðingar- og foreldraorlof, 11., 29. og 30. gr.
   7. Lög nr. 10/2008, um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla, auk annarra ákvæða um bann við mismunun.
2. mgr. Ákvæði 1. mgr. gildir með fyrirvara um betri starfskjör starfsmanns samkvæmt ráðningarsamningi við hlutaðeigandi fyrirtæki eða samkvæmt kjarasamningi eða löggjöf í því ríki þar sem hann starfar að jafnaði.
3. mgr. Greiðslur sem sérstaklega tengjast starfinu skulu reiknast inn í lágmarkslaun starfsmanns. Fyrirtæki er þó óheimilt að reikna greiðslur vegna kostnaðar sem það hefur lagt út fyrir vegna ferða starfsmanns, gistingar og uppihalds inn í kröfur um lágmarkslaun skv. 1. tölul. 1. mgr.
 

 

[20] Í greinargerð með frumvarpi að lögunum er hins vegar eftirfarandi tekið fram: ,,Ákvæði þessu er hins vegar ekki ætlað að breyta túlkun stjórnvalda á 10. gr. laga um atvinnuréttindi útlendinga, um að fyrirtækjum sé heimilt við sérstakar aðstæður að senda hingað sérhæfða starfsmenn sína tímabundið á grundvelli þjónustusamninga."

[21] Sjá nánar um E-101 vottorðið HÉR.

[22] Feitletrun höf.[ES].

[23] Smith bls. 303.

[24] Smith, bls. 304.

Til baka í töflu

Þú ert að nota: brimir.rhi.hi.is